标准模型（SM）中缺少的中微子质量和风味混合可以自然地合并到SM的I型跷跷板扩展中，而重的Majorana中微子在SM规格组下是单重态。 如果重的马约拉纳中微子在电弱尺度附近，并且它们与SM中微子的混合相当可观，那么它们可以在高能对撞机上生产，留下带有轻子数违反的特征信号。 在最小跷跷板场景中采用中微子Dirac质量矩阵的一般参数化，我们执行参数扫描并从中微子振荡数据，电弱精度测量和轻子味道违规过程中识别出满足各种实验约束的允许区域。 我们发现，重中微子和SM中微子之间的混合参数比从LHC上目前对重中微纳拉中微子的搜索得到的约束更为严格。 将来可以在高亮度LHC和100 TeV pp对撞机上探索这样的参数区域。

在大型强子对撞机开启并积累更多数据之后，一旦小型中微子团以亚eV规模提供中微子质量并可以在大型强子对撞机进行探测，则具有在TeV规模上显着特征的小型中微子质量的小型跷跷板机制将越来越受到关注。 在这方面，反向跷跷板机制作为执行这种提议的有趣候选者而出现。 该机制是规范机制的一种对应形式，该机制要求在高能级上显式违反轻子数，而反之则相反，在低能级上显式违反轻子数。 有三种执行标准跷跷板机制的方法。 它的每一个都有其逆对应项。 在这里，我们的研究限于对II型逆向跷跷板机制的研究。 我们的主要目标是用右旋中微子将这种机制实现为3-3-1模型，但首先，我们将结合模型I和II的反向I型和跷跷板机制的主要思想和后果。 关于3-3-1模型，有趣的结果是，我们证明了该机制可以为标准中微子和惯用右手的中微子提供较小的质量。 作为现象学方面，它的最佳特征是通过3-3-1对称性呈双六边形的双电荷标量。 我们通过过程σ（pp→Z⁎，γ⁎，Z'→Δ++ Δ−−）研究了LHC在LHC上的产生，并通过四个轻子最终状态衰变通道对它们的信号进行了研究。

我们研究中微子质量的I型和II型跷跷板起源的标准模型在左右对称扩展中的中微子双β衰减。 由于规范对称性的增强以及标量扇区的扩展，此模型中有几种新的无中微子双β衰变的物理源。 忽略左右轨玻色子混合和轻中微子混合，我们首先分别计算I型和II型主导跷跷板对无中微双β衰变的贡献，并与标准轻中微子贡献进行比较。 然后，我们通过考虑I型和II型跷跷板的存在来重复练习，这对轻中微子质量的贡献不可忽略，并显示各个跷跷板案例的结果差异。 假设新的标量玻色子和标量在TeV附近，那么我们就必须限制模型的不同参数（包括重中微子和轻中微子），而要保持新物理对无中微子双β衰变幅度的新贡献不超过GERDA设置的上限。 实验，并且还满足于轻子风味违规，宇宙学和对撞机的界限。

针对传统柔性直流输电系统控制方法存在运行不稳定、可靠性不高等问题,在外环电压控制的基础上,加入相对控制环节,送端电压源换流器通过控制输出电压相对发电机端电压的相位角和幅值,分别控制与送端系统交换的有功功率和无功功率。采用PSCAD/EMTDC仿真软件搭建系统外环和内环的控制模型,在受端设置单相对地短路故障,仿真分析系统有功功率变化、无功功率变化、交流母线电压有效值和调制比。结果表明,故障发生后有功功率、无功功率在0.5 s内迅速恢复稳定,证明所设计的控制系统具有良好的控制能力,实现了电压源换流器传输功率的独立、灵活调节。

五个有待解决的关键问题：备份的性能无法接受，全备份需要占用48小时 ; 出于法规遵从目的，读取数据路径时间需要改善 ; 整合磁带备份操作涉及上百个磁磁带库 ; 介质数量无法管理 ; 降低数据保护的费用以应付未来预算的削减。

针对传统直流变换器升压能力不足的问题,在二次型Boost变换器的基础上,结合开关电感单元具有提高升压比的优点,提出了混合二次型Boost变换器.详细分析了混合二次型Boost DC/DC变换器输入电感L1=L2、L1>L2和L1<L2情况下的工作原理.与传统二次型Boost变换器相比,混合二次型Boost变换器升压比更高,输入电感较小.在理论研究基础上,通过搭建实验样机,验证了混合二次型Boost DC/DC变换器的可行性.

但是充电泵更简单，易于设计，而且不需要电感器。最近在工艺技术领域取得的进步使得能够相对于以前各代产品扩大了充电泵的输入电压范围。表 1 比较了上述各种拓扑的关键性能参数。

中国电信家庭网关与增强型终端综合管理系统接口技术要求样本.doc

数字万用表判别三极管的管型与放大倍数图解 数字万用表不同于机械式万用表，数字用表的红表笔与表内9V电池的正极相连，黑表笔与电池的负极相连。 1．判别三极管的基极B与管型 根据三极管的内部结构，可以将三极管的内部看作两个二极管组合而成，如图2-4所示......

在知识经济时代,知识型员工的人力资本价值日益凸显,知识型员工敬业度已经成为衡量企业人力资源管理效能的重要指标。通过对知识型员工敬业度结构及影响因素的分析,提出了员工特征、组织特征、工作特征、员工—组织/工作匹配程度的四维度结构,并以模糊层次分析法为基础构建知识型员工敬业度评价指标体系。研究结果表明,企业可以从薪酬、组织对员工的支持、工作环境和资源、信息反馈等方面的激励来提高知识型员工敬业度,为企业有效提升知识型员工敬业度提供了依据。